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阿里土话:无论组织结构怎么变,六个盒子走一遍

来源:HR神器、书享界

企业要持续发展、不断进步,必然涉及一个问题——组织诊断。要学会对组织进行诊断,就需要借助一些专业的工具,谈到组织诊断,在阿里巴巴,政委们都会提到“六个盒子”这工具。这个工具现在不只是政委用,到了一定段位的HR,比如OD也会适用,阿里有句土话:“不论组织结构怎么变,六个盒子走一遍。”

六个盒子在1970年的时候由管理学者韦斯伯德提出,最初是作为一个咨询工具而产生的,后来用来诊断组织的各个方面,及时发现组织发展的困境与障碍,尽早采取措施,保证组织的顺利运行。

怎么使用六个盒子工具做组织诊断呢?一般来说,六个盒子有三种运用方法。

  • 问卷工具
  • 对话手段
  • 工作坊模式

1. 问卷工具

组织诊断问卷(ODQ)是基于六个盒子的以实践者为导向的理论模型。ODQ可以用于衡量组织中员工的看法,以确定可从组织发展中受益的活动领域,它可以仅作为数据收集使用,或与其他访谈或直接观察结合使用。

组织诊断问卷包括七个变量:目的、结构、关系、奖励、领导、有机制和对变态度。通过最终每个变量的得分,我们可以分析出组织中的症结所在。

使用ODQ是确定组织变作的适当预措施的第一步,它作为诊断工具的使用可以是改善组织服务其客户能力的第一步。在组织中尝试任何计划变更工作时,了解组织的变化是明智的。

2. 对话手段

六个盒子分为:使命、结构、关系、奖励、支持、领导。对话双方共同讨论每个盒子中需要问的问题,每个盒子中要提出至少3个问题,针对每个问题又可以深扒出多个问题,就像剥洋葱一样,一层一层剥到核心。

团队也可以自己设计出想问的问题,通过在一起讨论凝聚共识,提升了效率。不但让每个人听懂了别人表达的内容,还清晰地表达了自己所想表达的内容。并不是一个人去梳理每个盒子的内容,而是和其他人共同面对每个盒子,共同探讨,即输入高质量的信息将对有效产出有着重要影响。

六盒作为对话手段的适用范围可大可小,除了团队讨论外,平常和业务leader或者核心骨干做一场一对一的聊天,也可以用六个盒子作为思维模型。

3. 工作坊

工作坊需要与业务leader共同确定:诊断目标、参与人数、工作坊所使用的六个盒子问题。

工作坊设置:人数不超过36人,分成四组。用时12小时。

同时需要注意的是:业务leader和HRBP不进组。

如果是工作坊workshop的话,有几个注意要点:

组织形式:可以设置为分组机制、轮流发言机制、学员币机制、反馈机制、小组评比机制、学员DIY机制和小奖励机制等7种。(组织方式要遵循三个源自:全面性、真实性和开放型的原则,全面性是指全员参与,真实性是指全员要说出自己真实的想法,不用避讳,开放型是指员工在现场可以充分互动,提高参与度。)

人员设置:为了保证讨论过程的有效性,所以必须要设置相应的人选来负责不同的板块。比如,哪些人负责流程实施,以确保讨论的模式和深度;哪些人负责控制小组,让小组之间互相观察,哪些人负责提供诊断方法和专业辅导,哪些人负责活动后勤和物资准备等等。在这里提醒一下,在引导和观察的时候要注意,不是去解决业务本身的问题,而是要看讨论的质量,对问题本身的共识是什么,引导的方法可以是做一些提问和反馈。

内容设计:根据人员的多少进行调控,少于20人可以控制在一天以内,超过20人则可以控制在1.5—2天的时间完成。整个设计过程包括三个部分:理论部分、实战部分、复盘部分。理论部分主要是关于PPT内容的讲解和六个盒子的讨论分享,每个盒子给出30分钟的时间,包括解答全员关于六个盒子的疑问。实战部分就是将PPT讨论的内容和业务方进行沟通,发现业务方和组织的真正需求。复盘是回顾讨论的重点,总结关键点。这样一个流程设计的最终目的就是让全员参与,敢于讲真话。

《华为管理之道》 邓斌/著

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