陈春花：管理的认知、演变和未来

毫无疑问已经被实践了数个世纪

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20世纪40年代，人们开始注意到管理当中最重要的两个角色：上级和下属。上级和下属明确的分工虽然带来了很强的劳动效率，但也伤害到了人本身。因此，人际关系学派应运而生，上级作为思考者和下属作为感受者的分类被摒弃。

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20世纪50年代，各种管理学派百家齐放，人们开始关心各种管理角色。

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20世纪60年代，研究的兴趣从个人转到组织。

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20世纪70年代，随着技术不断发展，管理应用到各个领域，情境理论产生。

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20世纪80年代，系统理论成为管理思想的主流。相互依存的概念得到了更加广泛的应用。

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我之所以跟大家讨论管理从诞生之时起到今天所发生的这些变化，其实我是想告诉各位，管理所有的变化，都是沿着如何能够真正改善人们生活和推进社会进步而展开。

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下面我想跟大家介绍让我深受影响的两位管理学者。

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德鲁克用毕生的实践履行其“致力于改善人类生活”的追求

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我们可以从三个方面去看：

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第一，德鲁克经典著作的实践性

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在德鲁克看来，管理理论必须有充实的实践经验支持，并由三个要素组成：

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（1）问题导向、问题辨析与概念框架的提出；

（2）一组说明各种组织及其管理学特性或变量间关系的命题；

（3）可供验证的背景。

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第二，德鲁克管理思想的精髓

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我把自己理解的德鲁克思想精髓总结为三个方面：

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1. “企业的目的就是创造顾客”

2.  卓有成效的管理者

3.  创新精神

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在他讨论创新的部分，无论是写作《创新与企业家精神》这本书，还是创立管理学科，并将管理运用到非盈利部门、政府部门和大学等一系列部门，德鲁克都是在做创新的实践。他认为创新其实是企业持久生命力的来源，而创新本身必须是一个实践的创新。

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第三，德鲁克价值贡献

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回过头来再看德鲁克的价值贡献，正如他自己所说：“我创立了管理学科”。具体可以从以下三个部分来看：

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1.管理是一门真正的综合艺术。他围绕着人与权力、价值观、结构和方式来研究这一学科，尤其是围绕着责任。正是因为德鲁克的价值贡献，管理成为了一门真正的综合的艺术。

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2.目标管理和自我控制。德鲁克将目标诠释为：管理任务、承担责任、勇于实践。我们从事管理一定要清楚地知道，我们要承担的是一个真正的任务，需要对责任体系有明确认识，并且努力去做实践。

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3.事业理论。德鲁克有一个三问：“我们的事业是什么？我们的事业将会是什么？我们的事业应该是什么？”

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福列特在100年前已给出答案

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另一个给我巨大影响的管理学者是福列特。福列特终生的研究和体验，就是为了帮助形成一个更加公平、更具创造性以及更具生产力的社会而不懈努力。

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在深入学习和理解福列特的理论中，我总结为福列特的四个基本原理：

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第一个基本原理：建设性的冲突

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在福利特的研究当中，非常关注冲突本身。在她看来冲突有三种方式：

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更重要的是，福列特认为，只有存在冲突的时候，活力才会存在。今天我们在面临冲突、挑战和压力的时候，恰恰需要这样一个很正确的理解。

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第二个基本原理：企业是一个社会组织

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福列特把企业看成是一种社会组织，而非仅仅是一个经济或生产组织，这就要求企业和企业管理者明确和承担更多经济责任之外的社会职责。她说：

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“如果企业不能找到一种更加丰富的视角，去理解统一企业组织的可行方法，它将不能对社会发挥最大功用，也不能巧妙地规范自己，去提供已有的服务。”

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今天组织的绩效已经从内部移到了外部，企业必须跟整个社会做协同和共生，而不仅仅是一个企业自己独立的概念。这个启发我的就是福列特。

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第三个基本原理：管理是一种职能并以科学为基础

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福利特在自己的研究中进一步分析企业管理将会朝着什么样的方向发展，她认为：

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“产业的基本要素是管理，既非银行家也非股东。良好的管理才能吸引贷款、工人和顾客。此外，不论什么改变出现，不管该产业是由个体资本家、政府还是工人所持有，它们都需要得到管理。管理是企业中一项持久的职能。”

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更为可贵的是，她预见性地提出：

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“许多情况推动我们走向全面的科学管理，总结如下：（1）有效的管理不得不取代自然资源的开发，后者终究有枯竭的一天；（2）日趋激烈的竞争；（3）劳动力的缺乏；（4）对人际道德更宽泛的关注；（5）商业是一项公共服务，它需要承担自身的有效运转，这一观点日益得到接受。”

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另外，福列特认为，企业管理在知识的储备中要两部分并行：一部分是从技术层面，你怎么把生产和分销的知识组合起来；另外一部分其实是关于人的部分，你怎么能够让大家公正地，而且有效地能够协同在一起工作。

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用简单的话说，就是管理者需要两方面的知识：一是对事，一是对人。

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第四个基本原理：重塑领导者的权责

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我对领导力概念的理解也深受福列特的影响。在福列特的著作中，讨论了什么叫做领导者、什么叫做权力。在定义领导者职责上，我引述两段福列特的话给大家：

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 “领导者的能力不在于能够施加个人意愿并让其他人追随他，而在于如何把不同的意愿联合起来成为群体的内在动力。他必须知道如何创造群体力量而不是施加个人力量。他必须创建团队。”

“最优秀的领导者并不要求别人为他服务，而是为共同目标服务。最优秀的领导人没有追随者，而是与大家一起奋斗。”

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“在现实中相遇”

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上面我回顾了管理自诞生100年来所走过的变化，以及两个对我影响至深的管理学者。

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下面我想跟大家讨论几个在我看来很重要的话题。我认为对于管理研究者和管理实践者来说，我们一定要保有一个理想，但是理想主义和现实管理问题必须“在现实中相遇”。

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也就是说，管理研究的梦想、渴望，都必须回归于能不能解决现实的管理问题。

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那么今天的现实是什么？我用了一个词来形容——触手可及的未来，用四个“新”来进一步解释：

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那么基于这样的一个现实，管理所探讨的关键要素也就发生了根本的改变，我将其称之为“新的现实”：

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高层管理者

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我需要你一定要知道，管理作为基本的技能，依然存在于社会的各个器官当中。

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作为管理者，你不用太过于紧张。管理层作为一个组织的“器官”，最重要的功能就是，把散乱的群体转化为一个有序的组织，将人为的努力转化为组织的绩效。

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所有非凡的进步并非来自于个人的行为，而是出自人们在组织中的合作。所以我今天在讨论管理的变化和未来的时候，首先我很想清楚地告诉自己，管理层、管理者本身、管理本身，不仅没有失去它的意义，而且显得更加重要。

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而核心的是什么？你能不能够真正的创造出更有灵魂、意义、创造力和成效的工作场所，你愿不愿意去不断地去做创新的实践者。

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这里我再引用德鲁克所讲过的一段话：

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创新意味着对昨天的系统性抛弃；创新意味着对创新机会的系统性探索；创新意味着乐于面向创业精神来进行组织；创新意味着乐于在现有的管理体系之外单独地创新企业。

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从管理的角度来看，未来最大的挑战其实是高层管理者。有四件事情非常重要：

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第一，你愿不愿意重构自身？

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我们所看到的这些创新的企业、基于数字化转型的企业，有成功的，也有失败的，但最重要的是，它们愿意去做努力和尝试，系统性地抛弃过去，迎来新的可能性。我们作为管理的研究者，恰恰也应该是这样。

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那么你愿不愿意重构自身？包括你的能力、你的知识、你的认知，甚至你的世界观和认知世界的能力。

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第二，你能否学会由内而外？

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今天的管理者，一定要从关注内部、关注内部的体系，转向为关注外部，关注跟外部的组织之间、环境之间的共生关系，关注你是否能跟社会变化和技术推进的改变之间建立真正的关联。

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第三，你是否能在实现组织目标的同时，兼顾人在组织中的意义？

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你不能仅仅去讨论组织绩效的问题，你必须还要讨论怎么能够帮助人在组织当中发展得更好、成长地更有价值。

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第四，能不能够因为你，让这个社会变得更美好？

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我想这就是对高层管理者最大的挑战，而这些挑战正回答了管理的未来到底是什么。

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以上就是我对整个管理认知、演变和未来的思考的探讨和回顾。我用一句话结束跟大家的交流：

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每一代人都将拥有自己梦想的企业模式和梦想的创造者。

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我期待着中国企业在数字化进程中，创造出引领世界的中国企业的成长方式。我也期待我们的管理学者，能够去贡献基于数字时代的组织管理创新理论。

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我们都是梦想的创造者。谢谢大家！（本文完）

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