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来源：《中国企业家》杂志、高效HR、书享界（readsharecn）
梁汝波在邮件中称，” 激发创造，丰富生活 ” 是字节跳动不变的使命。过去谈使命，更多是在聊 ” 激发 “” 创造 “” 丰富生活 ” 这三个关键词。但我们过去没有强调的是，从推荐时代到 AI 时代，我们践行使命的方法是一致的：通过计算换智能，通过智能提升创造力和体验。
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梁汝波全员信全文
大家好，
在今年1月All-Hands上，我和大家分享过年度关键词“勇攀高峰”。要攀登高峰，不仅需要业务突破和优秀人才，也离不开文化的支撑。
基于行业正在发生的变革和组织自身发展需求，我们最近重新梳理和更新了我们的文化内容，希望在面对新的机遇和挑战时，明确我们要以什么样的方式出发。
这次更新主要包括梳理管理理念，以及更新使命阐释和领导力原则。这些内容并不是全新的，而是基于过去几年相关思考再次做梳理和总结，也希望大家借此时机仔细阅读和加深理解。
如果把创业看作一段旅程，使命是Why we go(为什么出发),愿景是Where to go(目的地是什么)。管理理念、字节范和领导力原则、业务战略，都是How to go(怎么去)。
其中，管理理念是关于公司运作的基本思考和原则，字节范和领导力原则是日常工作中长期持续的做事方式，业务战略明确了实现业务目标需要的步骤和优先级。
使命阐释更新
“激发创造，丰富生活”是字节跳动不变的使命。过去我们谈使命，更多是在聊“激发”“创造”“丰富生活”这三个关键词。但我们过去没有强调的是，从推荐时代到Al时代，我们践行使命的方法是一致的：通过计算换智能，通过智能提升创造力和体验。为了更清晰地表达实现使命的路径，我们更新了使命的具体阐释。
管理理念梳理
在追求使命愿景的过程中，我们将公司运作的基本思考和原则沉淀为管理理念。管理理念包括四部分：
业务战略制定原则、组织管理、人才策略和公共事务。这些内容过去在公司不同场合经常提到，这次做了集中梳理和提炼，方便全员更深入地了解。
领导力原则更新
字节范和领导力原则是我们共同的做事方式。字节范是对全员的要求，领导力原则是对管理者的要求、对全员的倡议。
上一次更新字节范和领导力原则是在2022年。今年，基于年度OKR”加强字节范和领导力原则的考核和应用”,我们又重新审视了字节范和领导力原则内容。
结合管理团队近几年的思考以及管理者访谈，这次我们更新了领导力原则：一是结构上，弱化了原有的模块划分，引导大家更关注和评估具体条目；二是表达上，精简条目并调整部分措辞，更多使用大家耳熟能详的表达。
新版领导力原则共10条，这里分享下几项主要的更新。背后的一些理念，我在过去三年的年度关键词分享中有提到过，相信大家也并不陌生：
一，在“使命愿景驱动”和“有韧性能拿结果”基础上，补充描述“做有高度的事”和“敢于设定高目标”。在攀登高峰的过程中，业务战略要聚焦，以高度优先，努力创新，实现行业突破。管理者要乐观敢想，敢于设定有挑战的高目标。
二，将“有危机感，保持外部视角”和“深入一线”变为独立条目。组织大了之后容易变得自满，为了避免滑向平庸，管理者尤其需要保持警醒，要有外部视角，并深入一线，直接体验和拿一手信息。
三，强调“Context over Control”。从组织和机制角度，我们希望同时建设好Context并提升Control的有效性，保持好包容创新的环境。管理者需要充分共享信息和上下文，激发不同的人参与讨论，集思广益，并基于充分信息进行决策。
文字的更新只是一个开端，更重要的是落地。只有通过不断地践行，文化才能变得真实有效。新版领导力原则将在2026半年绩效评估周期投入应用。
在波澜壮阔的巨变时代，挑战和机会层出不穷，我们更需要专注于实现“激发创造，丰富生活”的使命。希望通过这次文化和管理理念的梳理和更新，帮助大家更清晰地理解我们的使命，以及什么样的做事方式更有助于达成它。也期待大家更好地践行字节范和领导力原则，一起勇攀高峰。
汝波
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三大核心变化，每一条都直击管理痛点
新版领导力原则从原来的13条精简到10条，但力度和针对性都更强了。
核心变化有三处，每一处都精准戳中了大型组织普遍存在的管理顽疾。
1.新增”做有高度的事”和”敢于设定高目标”——纠偏”躺平式守成”
这是最引人关注的一条变化。
在原有”使命愿景驱动”和”有韧性能拿结果”的基础上，字节补充了”做有高度的事”和”敢于设定高目标”的明确要求。
背后的指向非常清晰：反对管理者只盯着短期月度数据、靠资源惯性维持业务的守成状态。
梁汝波的措辞很直接：管理者不能只盯着短期流水、月度数据，要跳出日常琐事锚定长期高价值赛道，摒弃依靠资源、惯性躺平的工作模式。
换句话说，管理层不能满足于维稳，必须主动突破、产出具备行业竞争力的突破成果。没有实际增量的管理动作，会被纳入重点评估。
2.”有危机感”和”深入一线”独立成条——向”脱离一线的管理者”开刀
这两条原来散落在其他原则中，这次被升级为独立条目。
新规对中高层管理者提出了硬性要求：不能长期坐在办公室看报表、听层层汇报，必须常态化下沉到业务、产品与用户一线，直面真实的业务问题。
为什么要把这两条单独拎出来？
因为组织大了之后容易变得自满，管理者很容易在层层汇报中与真实业务脱节。为了避免滑向平庸，必须保持警惕，有外部视角，并深入一线，直接体验和拿一手信息。
而隐含的导向更加清晰——在AI可以高效完成信息汇总与传递的当下，只做信息二传手的中间管理层，组织价值会持续萎缩。
3. 强化”Context over Control”——用信息同步替代层层管控
这是字节的老传统，但在AI时代被再次加码。
Context over Control，简单说就是用充分的信息同步替代层层管控。
从组织和机制角度，字节希望同时建设好Context并提升Control的有效性，保持好包容创新的环境。
具体到管理者层面：需要充分共享信息和上下文，激发不同的人参与讨论，集思广益，并基于充分信息进行决策。
邮件直接将多层级审批、重复会议、无效报表列为负面管理案例，要求管理者把精力从搭建复杂管控流程，收回到解决实际业务问题、拿到落地成果上来。
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AI时代，管理者到底凭什么创造价值？
如果只把这次调整看作字节的内部管理改革，那就看浅了。
这背后其实是一个全行业都在面对的问题：当AI开始大规模替代标准化、流程化的工作，传统企业中大量中间管理层的存在价值，正面临普遍质疑。
字节跳动此次率先从文化与考核层面重构管理者定义，本质上是在回答这个问题。
答案已经十分清晰——
AI时代，管理者不再是管控流程、传递信息，而是要回归业务本身。
向上，要有高度的判断，锚定长期价值； 向下，要扎进一线，直面真实问题； 对内，要赋能团队，用信息同步替代管控； 对结果，要为实质产出负责，拒绝虚假忙碌。
还有一个值得注意的信号：这次新版原则的底层逻辑，已经从”定义好管理者应该是什么样的”，变成了”排除那些不合格的管理者”。
标准更严了，也更强调底线和负面清单。
脱离一线、只做信息传递、无法产出实际解决方案的中间管理层，价值会持续弱化。
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给所有管理者的4个启示
字节的这次调整，对所有企业和管理者都有借鉴意义。
1. 向上要高度，向下要深度
管理者的价值，既体现在战略高度上，也体现在一线深度上。
不能只抬头看天，也不能只埋头拉车。要既能跳出日常琐事锚定长期方向，又能下沉一线拿到真实信息。
2. 少管控，多赋能
Context over Control的本质，是相信专业、相信团队。
与其搭建复杂的管控流程，不如把信息充分同步给团队，让听得见炮声的人做决策。
管理者的角色，从”监督者”变成”赋能者”。
3. 用结果说话，拒绝虚假忙碌
全员忙碌却无实质产出，是很多大公司的通病。
AI时代，这种”虚假忙碌”会越来越没有生存空间。
所有管理动作，最终都要落地为可量化的业务价值。只负责信息中转、无法解决实际问题的管理模式，会被淘汰。
4. 以身作则，成为文化的载体
文化不是写在墙上的口号，是管理者的一言一行。
你要求团队坦诚，自己首先要敢于暴露问题；你要求团队务实，自己首先要拒绝形式主义。
管理者是团队文化的第一责任人。
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