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来源：华营管理私塾（hyglssh），书享界（readsharecn）
作者：胡彦平，华营董事长、华为公司前高级副总裁
彼得·德鲁克曾有句名言：“文化能够十分轻易地把战略当作早餐吃掉。”
企业文化对员工个体和组织绩效方面具有很强的影响力，因此优秀的企业都会花时间和精力来创造、成就和维护自身的企业文化。在直播《夯实卓越组织元能力》中，华为前高级副总裁胡彦平老师对企业文化进行了阐述：组织管理的最大挑战是管理那些看似“软性”的东西 —— 企业文化是根基，是比战略、组织结构、管理系统和财务等方面对企业的影响更为重要，更为深远的东西。
优秀的企业文化是企业长期绩效的基础
二战后，美国企业历经了几十年的高速发展。直至上世纪70年代达到巅峰。在此前后，日本、欧洲的企业在汽车、家电、半导体、机床、仪器仪表、造船等领域相继迅速崛起，并大举进入美国市场，不仅导致美国企业的市场份额不断下降，而且在劳动生产率、产品质量、利润率等方面也开始逐渐落后于其日本和欧洲的竞争对手。
于是，美国企业急需探索新的解决方案。美国的一些企业家、管理学者和企业管理者们开始研究日本、欧洲以及美国一些优秀企业迅速成长背后的原因，并由此得出结论：企业文化是企业强大竞争力的源泉，也是企业长期经济绩效的基础。
一般而言，优秀企业的文化都有以下几个基本特征。
第一，组织具有极强的方向感与目标感。
第二，员工具有属于独特组织的归属感。
第三，组织具有高度的活力和创造性。
第四，组织具有一个高效的执行系统。
华为公司顾问田涛老师在《理念·制度·人》一书中说，华为的成功，首先是企业文化的成功。
大家都十分熟悉华为公司核心价值观的三句话，也都认为在华为成功的众多因素中，其独特而具有普世价值的文化是其中最重要的因素之一。在我们看来，华为的文化至少有以下一些特征：
第一，创始人用价值观、信念和愿景来引领企业，组织中充满理想主义。
第二，组织的使命感和价值观成为打胜仗的动力。
第三，组织的制度和规则由价值观衍生而来，且深深影响每一个成员。
第四，组织成员有极强的目标感，对工作充满激情。
第五，组织成员积极进取，期待不断进步且有活力。
第六，组织成员具有归属感，组织的整体利益高于一切等等。
美国学者、哈佛大学教授约翰·P· 科特对优秀文化与企业长期经济绩效的关系做了大量研究。
他在前后长达11年的时间里，对几十家著名企业的企业文化进行了深入考察与研究，他发现那些高度注重客户价值、员工学习成长和企业自身价值等重要管理因素的企业，在长达十年的观察期内，其营收平均增长为682%，规模扩大282%，股价增长900% 左右，净收入增加756%。
而对照样本，即缺少“强”文化的企业，在上述几个方面的表现则差强人意，分别为166%、36%、74% 和1%。
约翰·科特的实证研究证实了一点，即企业文化在企业长期绩效中具有重要影响。
这是因为企业文化反映了企业中最基本的矛盾，它包含广为组织所分享的使命、价值观、精神象征、愿景、行为和担当，是企业成功的关键因素，也是持续保持竞争优势和改写公司命运的重要动力。
企业文化是企业成长的隐形力量。
企业文化的七个基本属性
华为公司的创始人任正非一向重视企业文化建设，他说过这样一句话：思想权、文化权是最重要的权利。
为什么企业文化如此重要？这是由企业文化的属性决定的。企业文化有哪些基本属性？
一是人格特质属性。因为企业文化本质上是创始人的人格外化。
卡尔·马克思说过，“人是一切社会关系的总和”。“人们自己创造自己的历史，但是他们并不是随心所欲地创造，并不是在他们自己选定的条件下创造，而是在直接碰到的、既定的、从过去承继下来的条件下创造。”
马克思的这两句话，深刻地说明了企业的文化特质深受创始人的影响。
创始人的人生经历，及其在成长过程中形成的人格特质，包括价值观、使命精神、信念、抱负、胸怀等，都不可避免地影响其创办的企业文化，并最终成为企业文化的核心部分。
二是资产价值属性，企业文化是企业创建早期的首要资产。创始人在企业文化形成过程中始终扮演着一个特殊角色，他始终是企业文化的创建者、发展者和管理者。
企业文化本质上不仅是创始人的人格外化，也是企业创建早期的首要资产，这个资产价值一旦被反复验证，组织将产生十分强大的凝聚力。
三是领导力的属性。企业文化与领导力是一枚硬币的两面，从这个意义上讲，企业文化本身就是领导力，是组织能力的核心。
组织能力的形成需要领导力。当一个人有能力塑造他人的行为和价值观，或创造形成新的文化价值观时，这正是企业家最伟大的领导力所在。
因此文化的创造与管理的动态过程正是领导力的精髓。
四是无意识属性。企业文化一旦深入人心、深入到人们的脑海中并形成一种共享基本假设，它就具有无意识的属性。
文化是一个群体的共同属性。它是组织成员最基本的黏合剂和身份认同最重要的来源，同时也定义和构成了企业独特竞争力的主要方式。
组织成员获得这个组织的共享信念、假设和价值观后，这些文化元素就会进入到他的无意识之中，成为这个人的观念或假设，决定着我们的个体和群体行为、知觉方式、思维模式和价值观念。而正是这种心照不宣和无意识的属性，让文化具有了非常强大的力量。
五是组织能量属性。因为文化从底层认知层面定义了组织的能量和组织的能力边界。企业文化是企业群体的一种共享默认假设，这个假设一旦形成，将影响企业运营的各个方面，包括企业的发展使命、战略、制度、实现目标的路径、评价体系、纠错机制、管理语言、群体和人员的接纳和排斥的规范、人的身份地位和奖酬体系，以及企业成员对工作、人性、人际关系的理解以及棘手问题的处理等。
以上都深刻地反映了企业文化的特点。
六是群体认知属性。企业文化汇聚了组织群体的集体认知和多元思维，因此具有群体的共同属性。企业文化因组织成员之间的互动而被不断地再现和创造，并被我们自身的行为所塑造。
因此，组织文化是一个组织的集体认知体系，它从底层认知层面定义了组织的能量和组织的能量边界。不同深度的文化认知和文化思维，能够为组织创造出不同的格局和机会。
七是结构稳定属性。因为文化是一种深层次、无意识的东西，而某种事物隐藏得越深，往往越具有稳定性。
企业文化的落地
企业文化落地是一个长期渐进的过程，就如同在文化受众的心里先种下种子，然后不断浇水、施肥，松土、除草，于是种子开始发芽，茁壮成长，最终结出果实。
创始人不同、企业不同，企业文化的落地方法与过程也不一样。这里总结的只是笔者个人对一些企业文化现象的观察，供大家参考。
第一，多举并用，要推动组织文化落地。组织文化落地是一个系统过程，需要多方面的努力。首先，正人先正己，组织领导人真正做到言行一致和率先垂范。
第二，干部，尤其是高级干部，是企业文化最重要的载体。因此企业要具有一支认同组织文化并能带领团队打胜仗的干部队伍。
第三，企业要建立与组织文化相一致的纪律、制度和标准，将文化要素，如客户价值创造过程、人员的考核激励、干部的识别与任用等，嵌入到组织的制度体系中。
第四，企业要通过不断地学习和进步，主要是业务的持续、有效增长来影响组织成员并使其认同企业文化的力量。
第五，在上述条件的综合作用下，企业文化才有可能在组织成员的心目中逐渐成为共享基本假设。判断文化是否真正落地，最重要的判断就是这一点，即共享基本假设在组织成员心里的形成。
最终，文化成为组织成员的一种精神价值和生活方式，并以企业集体人格的方式呈现出来。这个集体人格是以创始人为代表的一批人在生命格调和行为规范上的共同默契，是一种深入到潜意识当中的本能，从而成为企业追求使命和愿景的一股持续、持久和强大的力量。
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