任正非眼中的“天才少年”和“歪瓜裂枣”

2019年6月20日，华为创始人任正非在华为经营管理团队《20分钟》谈到：“公司每个体系都要调整到冲锋状态,不要有条条框框,发挥所有人的聪明才智,英勇作战,努力向前冲。华为公司未来要拖着这个世界往前走, 自己创造标准,只要能做成世界最先进,那我们就是标准,别人都会向我们靠拢。今年我们将从全世界招进20至30名天才少年,明年我们还想从世界范围招进200至300名。这些天才少年就像‘泥鳅’一样，钻活我们的组织，激活我们的队伍。什么叫天才?在一个点上有突破，才叫天才;什么都懂的,不一定某方面突出。我们公司人力资源制度的条条框框太多。人有了基础,有了机会,找到突破点,这个突破点往往跟你自己之前准备的点是不相吻合的,这才是天才。我给你上完课,你把作业完成好了,这算什么天才?”

一个月之后的2019年7月23日，任正非签发总裁办电子邮件，华为对部分2019届顶尖学生——“天才少年”实行年薪制，其中，薪酬最高的达到201万，均为应届博士生，迅速上了热搜。

有意思的是：“天才少年”和“歪瓜裂枣”两个貌似感情色彩貌似完全相反的词，在任正非的口中却指代一群人。

任正非的“歪瓜裂枣”

“歪瓜裂枣”，这个词是任正非用来形容那些“天才”、“怪才”的，其实也好理解，因为一般这样的天才，都有一些常人难以理解的癖好和习惯。在本文中，我们深入探究一下任正非是如何看待“歪瓜裂枣”，又是如何寻找和对待“歪瓜裂枣”的。最后，我也会给大家分享一些我从中的体会和心得，由此帮助大家成为一名优秀的伯乐，能够寻找到真正的千里马，助力企业完成开创式的创新。

首先，我们先来看看什么是任正非常讲的“歪瓜裂枣”？

枣是裂的最甜，瓜是歪的最甜，他们虽然外表丑陋，但却反而会比正常的西瓜和枣甜。应用到人才上，“歪瓜裂枣”主要那些绩效杰出，但在某些方面不太愿意遵从公司规章、流程的人，尤其是一些技术专家，都有着特别的个性和习惯。，他们虽然不被大家看好，但回过来来看，他们的判断往往是对的。

任正非说：今天我们重新看王国维、李鸿章，实际上他们就是当时的歪瓜裂枣。我们要理解这些“歪瓜裂枣”，并支持他们，他们可能超前了时代，他们的想法令人不可理解。你怎么知道他们就不是这个时代的梵高，这个时代的贝多芬，未来的谷歌……

在华为，人才被分为两类，第一类为职能型人才，占比99%；第二类是开创型人才，也就是任正非所说的“歪瓜裂枣”，占比1%。

对于99%的人才，华为有特定的，成体系的培养方法，走“之”字形成长路线。经过这种方式锻炼的人才，既能保证具备一线作战经验，又能兼顾有研发、销售、服务、机关等多部门、多岗位的知识储备，就已经可以称之为传统意义上的全才。

对于1%的人才，是开创型人才，这种人才严格意义上属于“天才”，我们必须承认，人与人之间是有天赋差异的，那些从0到1做出开创的人，还真不是靠后天勤奋在各个岗位折腾就能折腾出来的，更多是这类人才的禀赋和悟性，就异于常人。

那么，华为具体又是怎样对待“歪瓜裂枣”型人才的呢？

华为对这些“歪瓜裂枣”的态度可以概括为：投其所好，放任自流。不是筑巢引凤，而是在有凤凰的地方筑巢。

任正非曾多次用第二次世界大战之后，全球人才转移潮的角度去看待、思考华为的人才布局体系。大家都知道，第二次世界大战后曾经有一次人才大迁移，是300万犹太人从苏联迁移到以色列，促进了以色列的高科技发展；当前世界将出现第二次世界大战后的又一次人才转移潮，华为在世界各国都有科研中心，在俄罗斯做数学算法研究，在法国做美学研究，在日本研究材料应用，在德国研究工程制造，在美国研究软件架构……在海外16个城市建立了研发机构，包含几十个能力中心，外籍专家占比达90%。这些转移的顶尖人才他们想在哪，华为就可以安置在哪。

任正非呼吁要热情拥抱第二次世界人才大转移，华为有钱，又有平台，不要错过天赐良机，才能获得对未来结构性、思维性的突破。这个是一个黑天鹅满天飞的时代，尽管黑天鹅是难以预测的，但是华为可以在黑天鹅的栖息地进行人才布局，最大限度网罗到黑天鹅，捕捉黑天鹅带来的ICT科技跳变。

华为的人才观怎么学？

开创型人才对于公司的作用，相信已经不需要我再多做赘述，刚才咱们谈到的华为对待“歪瓜裂枣”人才的态度以及所使用的方法，我相信大家都能明白其中的意义和作用。现在咱们把视线回到大家最关心的问题：我们应该从中学习些什么呢？

1.弄清楚企业是需要职能型人才还是开创型人才

我在之前走进企业讲授“华为管理之道”课程的时候，总有一些企业家朋友在听完课后，就火急火燎地满世界去寻找这类“歪瓜裂枣”人才，好像找到了，企业今天就能融到资，明天就能上市一样。所以，大家必须要明确一个问题，在企业目前发展的阶段，是职能型人才对于公司重要，还是开创型人才对公司来说重要。想要弄清楚这个问题，主要有两个思考角度。

第一个是公司目前的发展状况。

在我看来，当一家企业正处于稳定发展时期时，应该更加注重职能型人才，也就是用“之”字形发展路线培养的人才。他们有丰富的一线作战经验，且有多部门、多岗位的知识储备，更能为企业的稳定发展保驾护航。

而如果企业正面临瓶颈期，急需用开创性思维突破解决公司困境，那么开创型人才的作用才能得到最大化的发挥。

第二个，也许换个角度，职能型人才就能解决公司面临的瓶颈。

企业有领导者和跟随者两个角色。毫无疑问，华为是所在领域的领导者，它已经走进了无人区，除了依靠开创型人才去开辟新道路之外，已经别无选择，所以，“歪瓜裂枣”在华为有用武之地。那我就想问大家一个问题，咱们企业面临的瓶颈期，是否也必须要开创型人才才能解决呢？一般的初创企业或者中小企业，很少有技术创新能力，如果职能型人才足够，咱们一样可以通过技巧型创新取胜。

2.公司是否有“歪瓜裂枣”的生存土壤

我认为这是在找开创型人才之前，必须要考虑清楚的问题。大家可能也能感受到，我一直在极力推荐大家要把目光放在职能型人才身上，而非开创型人才，相信大家也会好奇我为什么会这么做。其实，主要有两点原因，通过这两点原因，大家也能判断，公司离是否有“歪瓜裂枣”的生存土壤。

第一个原因：是否有足够的资金支持。这是一个很现实的问题，想要培养一名职能型人才就已经需要耗费大量的财力物力，那么招揽一名开创型人才耗费的资金量可能会更大，所以大家一定要弄清楚两者之间的关系，并作出抉择。

第二个原因：公司是否有配套的创新体系。刚才讲了，华为在全球创办了几十个高端实验室、研究所，为的就是让这些顶尖人才可以自由发挥，充分地投其所好，其实也就是让他们最大化地发挥自己所长。开创型的创新不是某一个人可以完成的工作，否则华为也不会这么大费周章地建立这么多实验室。因此，大家一定要明白，想要此类人才有突破性的创新，公司就必须有相对应的创新体系作为支撑。

我们个人又能从中得到哪些启示呢？

其实，咱们在日常生活中，也经常能够见到这类“歪瓜裂枣”的人才，比如生于1996年的曹原，已经凭借两篇发表在《Nature》杂志上的，关于石墨烯的论文而享誉全球科学界，而且已经成为了MIT的博士。当我们去观察这些人的时候，就应该从中学习，他们面对科学、知识的态度，并把他们运用咱们的日常生活、工作当中。

小  结

最后，我们小结一下，本期“华为管理之道”专栏文章主要是围绕任正非对于“天才”、“奇才”、“怪才”的特殊评价展开的，通过华为对于“歪瓜裂枣”人才的特殊待遇，也反应出这类人才的巨大作用。但是，这并不代表咱们就一定要盲目地去追求开创性人才，我认为，只有合适于公司的人才，才是最好的人才。同时，给大家分享了一些我个人的心得体会：第一、大家一定要先弄清楚，公司是需要职能型人才，还是需要开创型人才；第二、思考公司是否有“歪瓜裂枣”类人才生存的土壤。只有想明白了这两点，你才能成为一个优秀的伯乐，才能找到适合自己的千里马。而普通人也可以从这类“天才”、“奇才”、“怪才”身上学习他们对于知识，对于科学严谨的态度。