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任正非眼中的“天才少年”和“歪瓜裂枣”

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来源:本文节选自“学习华为三部曲”之《华为学习之法》。

作者:邓斌,书享界创始人,在华为公司任职11年,华为原中国区规划咨询总监,华友会华为管理研究院执行院长;近年著作:代表作有“学习华为三部曲”(《华为管理之道》《华为成长之路》《华为学习之法》),合著《华为数字化转型》《数字化路径》《秒懂力》《打胜仗》等。多部著作被翻译为日语、繁体中文等语言出版发行。

 “在座各位能接受贝多芬到华为应聘吗?谁知道,聋子也能成为音乐家呢?华为公司要能容忍一些“歪瓜裂枣”,容忍一些不太合群的人,允许他们的思想能在公司发酵。”

——任正非

2016,IPD建设蓝血十杰暨优秀XDT颁奖大会讲话

 

2019年6月20日,华为创始人任正非在华为经营管理团队《20分钟》谈到:“公司每个体系都要调整到冲锋状态,不要有条条框框,发挥所有人的聪明才智,英勇作战,努力向前冲。华为公司未来要拖着这个世界往前走, 自己创造标准,只要能做成世界最先进,那我们就是标准,别人都会向我们靠拢。今年我们将从全世界招进20至30名天才少年,明年我们还想从世界范围招进200至300名。这些天才少年就像‘泥鳅’一样,钻活我们的组织,激活我们的队伍。什么叫天才?在一个点上有突破,才叫天才;什么都懂的,不一定某方面突出。我们公司人力资源制度的条条框框太多。人有了基础,有了机会,找到突破点,这个突破点往往跟你自己之前准备的点是不相吻合的,这才是天才。我给你上完课,你把作业完成好了,这算什么天才?”

一个月之后的2019年7月23日,任正非签发总裁办电子邮件,华为对部分2019届顶尖学生——“天才少年”实行年薪制,其中,薪酬最高的达到201万,均为应届博士生,迅速上了热搜。

有意思的是:“天才少年”和“歪瓜裂枣”两个貌似感情色彩貌似完全相反的词,在任正非的口中却指代一群人。

任正非的“歪瓜裂枣”

“歪瓜裂枣”,这个词是任正非用来形容那些“天才”、“怪才”的,其实也好理解,因为一般这样的天才,都有一些常人难以理解的癖好和习惯。在本文中,我们深入探究一下任正非是如何看待“歪瓜裂枣”,又是如何寻找和对待“歪瓜裂枣”的。最后,我也会给大家分享一些我从中的体会和心得,由此帮助大家成为一名优秀的伯乐,能够寻找到真正的千里马,助力企业完成开创式的创新。

首先,我们先来看看什么是任正非讲的歪瓜裂枣

枣是裂的最甜,瓜是歪的最甜,他们虽然外表丑陋,但却反而会比正常的西瓜和枣甜。应用到人才上,“歪瓜裂枣”主要那些绩效杰出,但在某些方面不太愿意遵从公司规章、流程的人,尤其是一些技术专家,都有着特别的个性和习惯。,他们虽然不被大家看好,但回过来来看,他们的判断往往是对的。

任正非说:今天我们重新看王国维、李鸿章,实际上他们就是当时的歪瓜裂枣。我们要理解这些“歪瓜裂枣”,并支持他们,他们可能超前了时代,他们的想法令人不可理解。你怎么知道他们就不是这个时代的梵高,这个时代的贝多芬,未来的谷歌……

在华为,人才被分为两类,第一类为职能型人才,占比99%;第二类是开创型人才,也就是任正非所“歪瓜裂枣”,占比1%。

对于99%的人才,华为有特定的,成体系的培养方法,走“之”字形成长路线。经过这种方式锻炼的人才,既能保证具备一线作战经验,又能兼顾有研发、销售、服务、机关等多部门、多岗位的知识储备,就已经可以称之为传统意义上的全才。

对于1%的人才,是开创型人才,这种人才严格意义上属于“天才”,我们必须承认,人与人之间是有天赋差异的,那些从0到1做出开创的人,还真不是靠后天勤奋在各个岗位折腾就能折腾出来的,更多是这类人才的禀赋和悟性,就异于常人。

那么,华为具体又是怎样对待“歪瓜裂枣”型人才的呢?

华为对这些“歪瓜裂枣”的态度可以概括为:投其所好,放任自流。不筑巢引凤,而是在有凤凰的地方筑巢

任正非曾多次用第二次世界大战之后,全球人才转移潮的角度去看待、思考华为的人才布局体系。大家都知道,第二次世界大战后曾经有一次人才大迁移,是300万犹太人从苏联迁移到以色列,促进了以色列的高科技发展;当前世界将出现第二次世界大战后的又一次人才转移潮,华为在世界各国都有科研中心,在俄罗斯做数学算法研究,在法国做美学研究,在日本研究材料应用,在德国研究工程制造,在美国研究软件架构……在海外16个城市建立了研发机构,包含几十个能力中心,外籍专家占比达90%。这些转移的顶尖人才他们想在哪,华为就可以安置在哪。

任正非呼吁要热情拥抱第二次世界人才大转移,华为有钱,又有平台,不要错过天赐良机,才能获得对未来结构性、思维性的突破。这个是一个黑天鹅满天飞的时代,尽管黑天鹅是难以预测的,但是华为可以在黑天鹅的栖息地进行人才布局,最大限度网罗到黑天鹅,捕捉黑天鹅带来的ICT科技跳变。

华为的人才观怎么学?

开创型人才对于公司的作用,相信已经不需要我再多做赘述,刚才咱们谈到的华为对待“歪瓜裂枣”人才的态度以及所使用的方法,我相信大家都能明白其中的意义和作用。现在咱们把视线回到大家最关心的问题:我们应该从中学习些什么呢?

1.弄清楚企业是需要职能型人才还是开创型人才

我在之前走进企业讲授“华为管理之道”课程的时候,总有一些企业家朋友在听完课后,就火急火燎地满世界去寻找这类“歪瓜裂枣”人才,好像找到了,企业今天就能融到资,明天就能上市一样。所以,大家必须要明确一个问题,在企业目前发展的阶段,是职能型人才对于公司重要,还是开创型人才对公司来说重要。想要弄清楚这个问题,主要有两个思考角度。

第一个是公司目前的发展状况。

在我看来,当一家企业正处于稳定发展时期时,应该更加注重职能型人才,也就是用“之”字形发展路线培养的人才。他们有丰富的一线作战经验,且有多部门、多岗位的知识储备,更能为企业的稳定发展保驾护航。

而如果企业正面临瓶颈期,急需用开创性思维突破解决公司困境,那么开创型人才的作用才能得到最大化的发挥。

第二个,也许换个角度,职能型人才就能解决公司面临的瓶颈。

企业有领导者和跟随者两个角色。毫无疑问,华为是所在领域的领导者,它已经走进了无人区,除了依靠开创型人才去开辟新道路之外,已经别无选择,所以,“歪瓜裂枣”在华为有用武之地。那我就想问大家一个问题,咱们企业面临的瓶颈期,是否也必须要开创型人才才能解决呢?一般的初创企业或者中小企业,很少有技术创新能力,如果职能型人才足够,咱们一样可以通过技巧型创新取胜。

2.公司是否有“歪瓜裂枣”的生存土壤

我认为这是在找开创型人才之前,必须要考虑清楚的问题。大家可能也能感受到,我一直在极力推荐大家要把目光放在职能型人才身上,而非开创型人才,相信大家也会好奇我为什么会这么做。其实,主要有两点原因,通过这两点原因,大家也能判断,公司离是否有“歪瓜裂枣”的生存土壤。

第一个原因:是否有足够的资金支持。这是一个很现实的问题,想要培养一名职能型人才就已经需要耗费大量的财力物力,那么招揽一名开创型人才耗费的资金量可能会更大,所以大家一定要弄清楚两者之间的关系,并作出抉择。

第二个原因:公司是否有配套的创新体系。刚才讲了,华为在全球创办了几十个高端实验室、研究所,为的就是让这些顶尖人才可以自由发挥,充分地投其所好,其实也就是让他们最大化地发挥自己所长。开创型的创新不是某一个人可以完成的工作,否则华为也不会这么大费周章地建立这么多实验室。因此,大家一定要明白,想要此类人才有突破性的创新,公司就必须有相对应的创新体系作为支撑。

我们个人又能从中得到哪些启示呢?

其实,咱们在日常生活中,也经常能够见到这类“歪瓜裂枣”的人才,比如生于1996年的曹原,已经凭借两篇发表在《Nature》杂志上的,关于石墨烯的论文而享誉全球科学界,而且已经成为了MIT的博士。当我们去观察这些人的时候,就应该从中学习,他们面对科学、知识的态度,并把他们运用咱们的日常生活、工作当中。

小  结

最后,我们小结一下,本期“华为管理之道”专栏文章主要是围绕任正非对于“天才”、“奇才”、“怪才”的特殊评价展开的,通过华为对于“歪瓜裂枣”人才的特殊待遇,也反应出这类人才的巨大作用。但是,这并不代表咱们就一定要盲目地去追求开创性人才,我认为,只有合适于公司的人才,才是最好的人才。同时,给大家分享了一些我个人的心得体会:第一、大家一定要先弄清楚,公司是需要职能型人才,还是需要开创型人才;第二、思考公司是否有“歪瓜裂枣”类人才生存的土壤。只有想明白了这两点,你才能成为一个优秀的伯乐,才能找到适合自己的千里马。而普通人也可以从这类“天才”、“奇才”、“怪才”身上学习他们对于知识,对于科学严谨的态度。

 

领先者,必有领先之道。华为的每一项变革、每一条举措、每一个行动都与组织战略意图强关联,弹无虚发。上下同欲者,胜;力出一孔者,强!华为高层认为企业最大的浪费是经验教训的浪费。在不确定性成为常态的当下和未来,中国企业借鉴华为30年风雨路所沉淀的经验与教训很有现实意义。华为原中国区规划咨询总监邓斌,对华为近距离跟踪研究18年所输出的“学习华为三部曲”,解码华为管理之道,解构华为成长之路,解读华为学习之法,系统还原了一个世界级卓越企业的真实管理实践,是华为资深员工看了普遍产生强烈共鸣的一套书,您值得拥有。

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