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华为:如何激发人才

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来源:小禹说财(xiaoyushuocai888)

书享界导语

 
书享界与华友会联合策划的“华为工作法系列”图书又添新作,由华为公司原人力资源部总裁助理、资深人力资源管理顾问陈雨点老师著的《华为人才管理之道》近日出版上市,京东,当当,天猫,各大新华书店有售,供关注华为人力资源的书友参考。

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这两年的华为,用命运多舛来形容一点也不为过,从孟晚舟被捕,到中、美双方贸易间的摩擦,对华为的各种敌对和诋毁……

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世界对华为的制裁,让每一个中国人都为华为捏着一把汗,华为不能倒下呀。这个周末,当我读完陈雨点女士的新作《华为人才管理之道》后,我知道了,华为一定不会倒下!

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《华为人才管理之道》

陈雨点/著

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图书封面的这句话特别打动我,任正非说,“人才不是华为的核心竞争力,对人才的有效管理的能力才是”。33年,华为从6人的小公司发展为拥有19万员工的世界通讯领域头部公司,从集资2.1万元注册公司到年销售额突破7000亿,并在今年,成功超越三星成为世界上最大的手机生产商。华为靠的是什么?就是这种能聚拢全球顶尖人才为其所用的能力。市场上写华为的书不少,但是真正以人才管理的全链条进行深度解析的却少之又少,《华为人才管理之道》就是其一。陈女士结合自己在华为十多年的工作经验,从实践的角度对华为人才管理和干部管理进行了详细的介绍,而这些只凭听故事或者看任正非的文章、语录是很难复制落地的。如果你是员工或即将步入职场的学生,读这本书你会知道,如何去评价一家公司是否值得你投靠,以及怎样才能光速生长成具有“华为精神”的抢手员工。如果你是创业者或大型企业BOSS,书中关于人才管理的国际前瞻性理念以及实操流程,也会让你快速找到自己企业病症的“解药”,直达病根。我读完有四点感受,和大家分享。

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人才管理放在战略最高的高度也不为过
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任正非曾以“什么都可以缺,人才不能缺;什么都可以少,人才不能少;什么都可以不争,人才不能不争”这番言论揭示了企业乃至国家间竞争的本质。今年8月,华为“天才少年”项目尘埃落定,全球仅四人拿到华为“天才少年”,最高年薪达201万元。“天才少年”项目是任正非发起的用顶级挑战和顶级薪酬去吸引顶尖人才的项目,足见华为人才必争的决心。很多公司每年也在做未来3-5年的滚动战略规划,却经常忽略对人才的规划部署,往往是业务要开展了,发现还没有合适的人才储备。在华为,人才是战略执行中的一个核心模块,也是不可或缺的环节,规划环节就必须要明确人才策略、人才需求、人才培养与发展、人才激励与保留等核心要素。

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“人才双金字塔体系”是华为指导各级组织,针对不同人群建设的人才管理机制和解决方案,以满足公司战略与业务发展对各类人才的数量、质量的要求。很多人不是不努力,而是努力了却看不到希望。在华为,每一个华为人,都可以在人才金字塔上找到自己的位置,也知道自己应该沿着怎样的路径才能冲向塔尖。

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让文化渗透在每一个员工的血液里
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任正非每年都会给所有加入华为的新员工写一封信——《致新员工书》,第一版是1994年写的,中间迭代多次,到今天已经保持了26年。虽然我已经参加工作十多年,但是看到任老的这封信依旧很动容,感慨如果我在入职之初也有这样一位循循善诱的智者引导,将是何等幸事。在华为如果你想要改变命运,人尽皆知的秘密,一是奋斗,二是贡献。用奉献、奋斗,没有绝对公平,一步一个脚印,服务意识,基层经验等等这些都是华为文化的基石。但是身为职场人都知道,想让其中一点达成共识已经很难了,这些都要形成文化更是难上加难。而文化的形成一定离不开有效的机制作为保障。

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员工不是靠管,而是靠机制激发战斗力

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常常有人感慨“90后”员工越来越不好管了,吃不了苦,年轻气盛,稍不顺心,就一辞了之。2013年,一个刚入职华为不久的小伙叶辉辉,孤身一人被派到了东非的一个小岛国科摩罗联盟,从刚到科摩罗的失联,到科摩罗成为印度洋第一个拥有4.5G的国家,叶辉辉一干就是六年,后来公司增派了一名厨师,还养了一条狗,这“一人一狗一厨”最终拿下了整个科摩罗市场,并获得客户的高度认同。

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这样的故事,在华为太多了,是什么让这些初出茅庐的文弱书生,甘心吃苦拼搏,并快速成长为职场悍将?这离不开华为多年来打造的具有高度可操作性的人才选拔、培养和激励系统。
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聘用最合适的人,永远不要在质量上将就

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在人才选拔过程中,最大的成本不是招聘成本,而是选错人带来的影响企业发展的机会成本。曾经红极一时的自媒体人咪蒙,轰然倒下的主要原因就是选错了人。华为将应届招聘定义为战略性人才储备,每年,都会派出副总裁以上级别的高管亲临现场开展特色宣讲会。

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华为认为素质和潜力比专业更重要,只要你在自身专业足够优秀,华为就愿意提供用武之地让你来施展才华。具体招聘组织的流程、方法、渠道,陈女士在书中也都做了详细的拆解,可以拿来就用。

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全员导师制,带不出优秀徒弟的人,不适合提拔

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一个新员工怎样才能快速融入团队,并发挥其应有的价值呢?“全员导师制”的做法很值得借鉴。不论你是新员工,老员工,还是调整到新岗位的“老员工”,不管你的资历多深,级别多高,调整到新的岗位,华为都会为其安排一位导师,结成对子。导师不仅会在业务、技术方面传帮带,同时也会在生活和思想上进行引导。这样,新员工在导师的带领下可以快速进入角色,导师为了带好员工,也需要以不断的输入来倒逼输出,双方既有激励也有考核,既有利于加深关系,又能促进双方的快速成长。同时,华为对专家及管理干部在任职考评时也明确,没当过导师,带不出优秀徒弟的人,不能通过认证。

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 把落后的人挤出去,减人、增产、涨工资

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很多企业也在给员工洗脑,希望员工能热爱本职,说直白是“多干活少拿钱”。任正非在谈到华为的人才激励机制时,曾说:“我们的激励机制主要有两个方面,一是不让‘雷锋’‘焦裕禄’吃亏,二是集体奋斗。”所以华为一个劲地激发员工多挣钱,来改变自己和家庭的命运;多追求发展机会,以开发自己的无限潜能;多争取荣誉,提升自己的境界和格局。这一切的前提是绩效考评结果——以结果论英雄。

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在业界华为一向也是以高收入著称的。在华为,拼搏的道路是艰苦的,但是苦中有乐,辛苦之后是越来越鼓起来的口袋,这种成就感让大家对公司未来更有信心。华为的薪酬制度的核心就是要把落后的人挤出去,减人、增产、涨工资。重赏之下必有勇者,但是在培养狼性的同时,怎样又通过“铁三角”把团队紧紧捆绑,如何科学设置绩效管理,以及华为物质激励、非物质激励的秘密,作者在书中都做了详实的讲解。

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英雄不问出处,贡献必有回报
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在人才的选拔上,华为始终坚持一切以结果为导向,坚持以是否为客户创造价值为标准,以是否为组织创造贡献为依据。英雄不问出处,来到华为,没有背景、学历一说,只要你是金子,就一定让你大放异彩。2018年开始,华为开始加速拓展优秀人才的上升空间,仅当年一年,就破格提拔了6000人,员工士气得到极大鼓舞。这样“不拘一格降人才”的例子还有很多,李一男研究生毕业加入华为,两天之内,从一名普通员工晋升为工程师,两周后又破格提拔为高级工程师,半年后又被提拔为华为中央研究院副总裁,随着C&C08交换机的研发和在国内市场取得的成功,25岁的李一男又被提拔为华为中央研究院总裁,两年后,27岁的李一男成为华为最年轻的常务副总裁。

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这种火箭式的发展,在别的公司看来几乎是不可思议的。

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更不可思议的是,1996年华为市场部集体大辞职,不是因为对公司不满意,而是市场部因为丢了一个大单,主动让贤,请求公司挑选更优秀的干部来带领营销团队。任正非认为,一支队伍要有战斗力,就必须有抱负和进取心,要能上能下,敢于正面末尾淘汰。当你发现自己辛苦争取到的岗位背后,还有3-4个满足条件的后备随时做着接替你的准备时,你会有压力吗?有压力才有动力,再匹配华为科学的内部人才循环流动机制,导师机制,以及“不让雷锋吃亏,让拉车的比坐车的拿得多”的理念,华为这一支世界级的铁军,坚无不摧!

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结语
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在华为看来,制度不可能是完美无懈可击的,世界也不是绝对公平的,流程只有与认真履行的人相匹配,才会绽放光彩。很多人学华为人才管理,最常见的错误是管中窥豹,容易只盯住一个举措或流程,而忽视其背后顶层的设计及各项支撑,忽视自己企业发展的现状和背景去生搬硬套。《华为人才管理之道》却为我们全面展示了华为人才管理纵横交错的整体框架,以及落地实践的具体方法,让你在“精其术”的同时,也可以“明其道”。江湖传言,学华为的人都不会后悔,不论你是普通员工,还是公司老板,反复阅读此书,一定获益匪浅。

 

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