您的公司适合股权激励吗？

中欧有很多优秀的校友，也有很多给我留下深刻印象的学生，李祖滨是其中的一位。2016年5月，他专门去江西南昌听我的讲座，结束后短暂的交流中，他跟我提到要写一本关于股权激励的书的想法。我没有想到的是，两年时间，这已经是他完成的第三本书了，而我也是第二次给他的书作序。

人才激励一直以来是很多企业家关注的问题，也是很多企业家面临的难题，我认为其中的核心关键是明白企业的价值创造包含了“绩效”和“激励”两大部分。我一直坚持的观点是：工资和奖金的激励是面向过去，更多体现的是对员工已实现业绩的肯定；而股权激励则面向未来，其关注的是激发员工未来的价值创造。很多激励问题的产生就是因为我们对企业的激励资源在过去和未来结构上的错配。

对于股权激励来说，成功的重要影响因素是企业未来预期的强弱，在越是有美好未来预期的企业，股权激励越适用。原因在于股权激励属于长期诱因，在此激励手段下，员工要做的就是改变市场对于企业的价值预期，不断开拓新市场新客户、开发新技术新产品，而这恰巧是推动企业发展的持续动力。2017年4月，特斯拉的市值超过通用汽车，成为美国市值最高的汽车公司。虽然之后有波动，但截至2017年9月，特斯拉的市值相比通用汽车依然更高一些。从规模上看，特斯拉跟通用汽车不可同日而语。2016年，特斯拉售出76 230辆汽车，总营收为70亿美元，净亏损6.74亿美元。而通用汽车售出了1 000万辆汽车，创该公司历史新高，实现营收1 664亿美元，净利润达94亿美元。特斯拉在2013年的股价是30多美元，2017年9月已经达到了340美元，这意味着如果特斯拉在2013年的时候实施了股权激励，激励对象的股权价值就升了10倍，激励力度巨大。何以如此？资本市场的股价、市值，更多的是反映市场对于该股票的未来预期。相比于通用汽车，特斯拉实质上是一个具有巨大未来前景的高科技公司，而不是一个传统的汽车企业。这也正是股权激励在具有高成长性、高预期的行业更加火热的原因之一。

而在实施股权激励时，要慎重选择激励对象，激励方式的设计应取决于岗位和技术的不确定性。根据特斯拉向美国证券交易委员会的公告，特斯拉的薪酬和激励计划理念是“吸引、保留、激励有工作才能，绝对合格并对企业理念具有高度责任感和认同感的高管人才”。这些高管必须同意并且愿意分享经营理念和愿望，共同努力实现企业目标。我一直认为，只有对那些能够激发出巨大潜力，“不鸣则已，一鸣惊人”的“明星型”员工才值得用股权激励；对于“步兵型”岗位的员工使用股权这种成本高昂的激励手段，就是浪费企业宝贵的资源。另外，不同的激励方式和激励工具会直接影响到你能吸引什么样的人才、留住什么样的人才，以及形成什么样的企业文化。如果过于强调奖罚制度，吸引的可能是更看重奖金的人；如果没有很好的薪酬激励，更多的靠股权等长期激励手段，那么就很难吸引到对短期激励敏感的优秀人才。长期激励要与短期激励搭配使用，不能想当然地认为两者效用可以相互替代，因为从马斯洛需求层次理论和双因素理论来看，这种想法都是不能成立的。

在读《股权金字塔》这本书时，有一个重要观点让我认同且颇感欣慰——“做不做比如何做更重要”。书中提出的“股权金字塔”是实施股权激励的一个重要指导思想，每符合“金字塔”中的一个条件，股权激励实施的成功率就会像金字塔一样升高一级。高预期的企业股权激励成功率更高，人力资源管理领先的企业股权激励的成功率更高，精准选人的情况下实施股权激励的成功率更高……所以，企业对于是否做股权激励，还是要慎重决策。作为管理咨询界人士，李祖滨能够在股权激励热潮中提醒企业家不要盲目实施股权激励，明确提出了“该不该做股权激励比如何做更重要”，理性且中立的态度非常难得。深有同感的是，当今不管是第三方机构还是企业本身，在谈论股权激励的时候多是谈怎么做，很少有人能冷静思考该不该做的问题。“该不该做”之所以重要，是因为股权激励蕴含很高的潜在成本与风险，其效果也达不到坊间传闻的“一股就灵”，所以科学决策做不做股权激励非常关键。

人才激励是一项系统性工作，不是简单的分配利益。在实施长期激励时尤其如此，切记要系统地思考，从各个环节确保激励的有效性。李祖滨和他的管理咨询团队有着乐于分享的精神，在该书中给出了很多关于如何系统设计股权激励的建议和实操方法，真实展现了众多有价值的案例，确实可以帮助企业家更加深入地思考。在“股权激励”热潮中，《股权金字塔》的出现，相信能帮助企业家做出更加理性和精准的判断，我很乐意将这本书推荐给更多企业家。

目前，股权激励是趋势，但绝非“一股就灵”，本书根植于十多年股权激励实战经验，并提出“股权激励七诫”和“股权激励七大金律”，创建“小额、高频、永续”的股权激励模式。