华为绩效沟通“奇葩说”

场景一：最害怕猝不及防的转折

员工：我刚进去，领导就一顿猛夸，感觉要得A，接着说了一些要改进的，话锋一转，你绩效是B，然后继续夸你后续努力加油……

员工（OS）： 能不能实事求是，别虚头巴脑地玩过山车啊！

曾有颇具经验的老员工总结：市场的领导给你沟通，你得了一个B，沟通的过程处处是表扬和肯定，让你觉得跟得A似的；而研发的领导给了你一个A，沟通时都是不足和待改进点，搞得你怀疑人生。

场景二：甩锅，甩锅，甩锅

主管：我给你报上去了，是A，但是领导不知道为啥没给，我也哭啊，兄弟！

主管：我是很认可你的，但AT评议时被刷下来了，没事，我们继续努力！

主管：我……但公司……

员工（OS）：你，你，你……你对得起自己的良心吗？

场景三：我怀疑主管在钓鱼，但我没有证据

领导：你说说你这半年都干了些啥，有啥不足，哪些方面需要改进？

我：~~~~~~

领导：看来你自我认识不足啊！

我：~~~~~~

领导：绩效给你XX，好好干，弥补自己的不足

我：谢谢，领导！（宝宝心好苦）

=场景X：一言难尽

你是今年转岗过来，在我们这边不是完整年，论全年贡献相对其他人要稍微少一些。

——拜托，我是从别的部门转岗过来的，不是从别的司过来的……

去年给你升级了，你刚升上来，就给你个B。
——我升了个假级。

你总不能总是拿A/B+啊。你也不在乎这个。
——不，领导，我在乎。

没有亮点，上次给领导写的一页胶片实在太烂了。所以去年的绩效给你一个B。争取今年改善一下。

——我与优秀之间的差距永远隔着一个“亮点”和一页PPT。

……

当然，不开心的沟通有千万种，而幸福的沟通也可百变多样。

比如：

调侃、诙谐的表象之下是员工内心的忐忑和心酸，也揭示了绩效沟通中的问题。绩效沟通是双向沟通和针对性的辅导，是目标对齐和激励，而不是简单的结果通知。如果主管与下属平时的沟通与辅导已经足够多，那员工也不会在乎绩效沟通的形式，哪怕简单粗暴也无所谓。但扪心自问，对很多员工来说，“如果我不找主管，主管从来不找我”的时候是不是更多？那就请重视一下绩效管理中的几个关键步骤吧，真正承担起一个管理者应该承担的责任，真诚地帮助下属，激励下属做出更大的贡献。

来源 /《华为文摘》第十五辑

作者 / 心声粉丝

原标题 / 绩效沟通奇葩说

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